Sous le titre "Réussir la réforme et la digitalisation de la formation”, le nouveau Livre Blanc Féfaur-Talentsoft montre que la réforme reflète des tendances portées par le digital learning, qui conditionne à son tour la réussite de la réforme. Celle-ci est donc une opportunité inégalée de progresser dans le digital learning, et d'assurer un lien plus fort entre formation, développement des compétences et employabilité… “Réussir la réforme et réussir le digital learning vont de pair ; ils se font la courte échelle !”

Retour sur le lien existant en le digital learning et 6 des 12 mesures concrètes de la réforme…

#1 Tous les salariés verront leur Compte Personnel de Formation (CPF) crédité de 500 € par an pour choisir leurs formations en toute liberté.

Le titulaire d’un CPF peut choisir lui-même sa formation ; il maîtrise son budget, ce qui rend caduque la journée comme unité de temps : c’est l’efficacité et l’adéquation de la réponse formation à son besoin qui va guider son choix, ouvrant la porte à de multiples formats de formation (un tutoriel, un MOOC, une vidéo de formation pourront faire l’affaire dans certains cas). Un défi pour les professionnels de formation… et pour les logiques d’éligibilité jusqu'alors à l’œuvre !

#2 Pour les salariés non qualifiés, 800 € par an plafonné à 8 000 € leur permettront de changer de catégorie professionnelle.

Après la bascule de l’heure à l’€ dans le CPF, celle d’une formation jusque-là largement auto-centrée à une formation résolument au service du développement des compétences. Un changement qui se heurte à l’organisation formation-RH en silos illustrée par la co-habitation minimaliste de plateformes LMS et de gestion des talents dans une même entreprise. Intenable si l’on admet que les grandes “questions RH” peuvent être vues sous l’angle des écarts de compétences et de leur nécessaire comblement par la formation. Ce qu’il faut viser : l’unification de la formation et de la gestion des talents.

#12 L’innovation pédagogique sera libérée et encouragée.

Les professionnels de formation déclinent souvent encore le blended learning comme un cours en salle mâtiné de quelques modules e-learning. Le nombre et la diversité des modalités pédagogiques permettent dorénavant de construire du "blended learning" nettement plus riche et à même de s’adapter à tous les besoins et profils d’apprentissage. Il s’agit d'identifier parmi toutes les modalités, celles qui pourront résoudre tel problème spécifique de formation ou de développement des compétences, et de construire des assemblages efficaces et optimisés. Au passage, les professionnels de formation s'approprieront les outils permettant d'innover sur ces modalités et assemblages.

#5 Les formations seront facilement accessibles et évaluées en toute transparence.

L'’évaluation dispose à présent des moyens qui lui manquaient jusqu'alors, pourtant les usages ne suivent pas… On se contente d’évaluer l’impact ou la qualité d’une modalité, par exemple la qualité d’un stage perçue par les apprenants ou bien les connaissances acquises via un module e-learning, mais rarement la globalité et les composants du blended learning. Pour devenir partie intégrante de la formation, pour permettre à l’apprenant-talent de s’évaluer en permanence, l’évaluation doit être accessible dans l’espace formation ménagé par la plateforme Learning & Talent.

#6 Un nouveau conseil en évolution professionnelle (CEP) sera créé pour accompagner les salariés.

Le CEP postule l’accompagnement et la nécessaire individualisation de la formation, ce qui suppose de développer des grains de formation de plus en plus fins, d'accroître considérablement la profondeur du catalogue des formations et modalités, et de renforcer le nombre et la richesse des interactions entre les apprenants (car on construit ses savoirs dans l’interaction avec les autres). Avec l’entrée en lice de l’intelligence artificielle, de personnalisée la formation devient adaptée (adaptive learning) : elle est capable de proposer des actions pour combler les écarts de compétences.

#11 La construction du plan de formation sera fortement simplifiée.

Les responsables formation sont habitués de longue date à la complexité des dispositifs qui entrent dans leur juridiction (CPF, RNCP, notion d’éligibilité, etc.) ; la réforme, qui simplifie notamment les workflows de validation, crée une nouvelle complexité : il faut maintenant gérer toutes les modalités y compris les plus brèves, et les suivre globalement dans des parcours diversifiés. Les “training management systems” actuellement utilisés dans les entreprises ne résolvent pas cette équation, au contraire des plateformes unifiées de gestion des talents. Les responsables formation devront gérer la double complexité (ancienne et nouvelle) tout au long de 2019, année de transition.

Lien de téléchargement : Réussir la réforme et la digitalisation de la formation 

La rédaction